Národná rada SR schválila zákon č. 350/2022 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. zákonník práce v znení neskorších predpisov (Zákonník práce) a niektoré ďalšie zákony. Schválené zmeny sú účinné od 1.11.2022. Zhrnuli sme pre vás tie najvýznamnejšie.

Výkon inej zárobkovej činnosti

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Naďalej však platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru v dôsledku uplatňovania práv zamestnanca

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd v prípade, ak by k skončeniu pracovného pomeru došlo z dôvodu uplatňovania svojich práv a právom chránených záujmov vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Prechod na inú formu zamestnania

Ak zamestnanec s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, požiada zamestnávateľa o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú alebo na ustanovený týždenný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť odôvodnenú písomnú odpoveď do jedného mesiaca od podania žiadosti. To platí pre každú žiadosť, ktorá bola podaná po uplynutí 12 mesiacov odo dňa podania predchádzajúcej žiadosti. Pokiaľ ide o zamestnávateľa fyzickú osobu alebo zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, lehota na podanie odôvodnenej písomnej odpovede sú 3 mesiace a pokiaľ sa odôvodnenie nezmenilo, pri opakovaných žiadostiach postačuje ústna odpoveď.

Otcovská dovolenka

Novelou Zákonníka práce sa zaviedol aj inštitút tzv. otcovskej dovolenky. Môže trvať 28 týždňov po narodení dieťaťa, v prípade osamelého otca 31 týždňov a u otcov, ktorým sa narodia dve a viac detí, otcovská dovolenka môže trvať až 37 týždňov.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Podľa novely Zákonníka práce sa v pracovnej zmluve dohodnú len všeobecné podstatné náležitosti, ktorými sú: (i) druh práce a jeho stručná charakteristika, (ii) miesto alebo miesta výkonu prácu, príp. pravidlo, podľa ktorého miesto určuje zamestnanec, (iii) deň nástupu do práce, (iv) mzdové podmienky.

O ďalších pracovných podmienkach si bude môcť zamestnávateľ vybrať, či o nich informuje zamestnanca v pracovnej zmluve , alebo v písomnej forme mimo pracovnej zmluvy.

Zmena pracovnej zmluvy

Pri zmene pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Doručovanie

Mení sa ustanovenie ohľadom dĺžky uloženia zásielky na pošte, kedy zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Poskytovanie informácií

Ak podľa Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi informáciu v písomnej forme, poskytne ju v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Skúšobná doba v pracovnom pomere na dobu určitú

Novela Zákonníka práce zavádza zmenu v skúšobnej dobe vo vzťahu k pracovným pomerom na dobu určitú, a to tak, že skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Naďalej však platí, že skúšobná doba je najviac tri mesiace, pričom u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

Právo zamestnanca na informovanie pri vyslaní

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä (i) deň začatia a skončenia vyslania, (ii) druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku, (iii) miesto výkonu práce počas vyslania, (iv) mzdové podmienky počas vyslania.

Pokiaľ tieto údaje neobsahuje pracovná zmluva zamestnanca, pri vyslaní je zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať aj o (i) pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania, (ii) náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ bude povinný informovať dohodárov o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať vykonávanie práce. Novela Zákonníka práce zavádza lehotu minimálne 24 hodín vopred, kedy bude zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať o tom, že mu bude pridelená pracovná úloha. Aj v tomto prípade bude o akejkoľvek zmene potrebné zamestnanca informovať písomne najneskôr v deň jej účinnosti. Ak zamestnávateľ nesplní tieto podmienky, zamestnanec bude oprávnený odmietnuť vykonanie práce pre zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi bude patriť náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Úprava pracovného času

Ak zamestnávateľa požiada tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas, o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie tejto žiadosti musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.

Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

Vyššie uvedené sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.